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Fit For Job

Lehrgang für Führungskräfte und Lehrlingsausbildner

Führungskompetenz und Führungsrepertoire

Fit for Job

Was gewinnen Unternehmer und deren Führungskräfte durch den Besuch dieses Lehrganges:

  • Die (künftigen) Führungskräfte leiten die MitarbeiterInnen des Unternehmens gezielt und sicher und übernehmen Verantwortung für das Unternehmen sowie ihre eigene Abteilung.
  • Die KundInnen des Unternehmens werden künftig kompetent und wertschätzend betreut. Alle MitarbeiterInnen begeistern deren KundInnen und überraschen sie positiv.
  • In höchster Qualität gewährleisten sie auch noch in einigen Jahren die individuellen Dienstleistungen oder fertigen Produkte. Die MitarbeiterInnen verstehen es, aus Fehlern zu lernen und entwickeln laufende Programme weiter.
  • Sie gewinnen auch in einem enger werdenden Personalmarkt die besten und engagiertesten MitarbeiterInnen und sichern deren Know How nachhaltig für ihr Unternehmen.

Zielgruppe:

Personalentwickler, Führungskräfte, Lehrlingsausbilder, Trainer, Coaches

Trainerteam: Karl Walzl und Thomas Dodner

Ziele dieses Lehrganges:

  • Die TeilnehmerInnen sind in der Lage, Unternehmensentscheider, Führungskräfte und MitarbeiterInnen im Prozess des perspektivischen Denkens und Handelns zu instruieren, zu begleiten und in weiterer Folge auch in die Eigenverantwortung zu entlassen.
  • Die TeilnehmerInnen sind in der Lage, in Unternehmen die erforderlichen Prozesse zum perspektivischen Denken und Handeln einzuführen und zu begleiten.
  • Sie erkennen die individuellen Anforderungen von Unternehmen und ermitteln die erforderlichen Maßnahmen um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen.
  • Die TeilnehmerInnen begleiten die MitarbeiterInnen von Unternehmen einfühlsam und wertschätzend aber auch konsequent und nutzen hierfür ein umfangreiches Methodenrepertoire.

Zum Thema:

Eine Studie der Industrie und Handelskammer für Oberbayern unter 2.636 Ausbildungsbetrieben unterschiedlicher Branchen führte im Frühjahr 2009 zu einem ernüchternden Ergebnis:

Das bedeutendste Ausbildungshemmnis stellt die mangelnde Ausbildungsreife der Schulabgänger dar.

Im Jahr 2009 nannten 58 Prozent der Befragten diesen Hauptgrund, im Jahr zuvor waren dies 52 Prozent und im Jahr 2007 lediglich 44 Prozent.

In weiterer Folge werden die fehlende Leistungsbereitschaft und Motivation (49 Prozent), knapp gefolgt von fehlenden Rechenfertigkeiten und Disziplin (je 44 Prozent), Belastbarkeit und Umgangsformen (39 bzw. 38 Prozent) genannt.

In nahezu allen Bereichen nehmen die Befragten eine steigende Tendenz wahr.

Wenn wir diese Studie – und selbstverständlich auch unsere eigene Wahrnehmung – in Relation zur demographischen Entwicklung im deutschsprachigen Raum sehen, stehen wir vor folgendem Problem: Viele hoch qualifizierte Arbeitsplätze der geburtenstarken Jahrgänge müssten künftig von weitaus weniger Menschen besetzt werden, welche noch dazu erhebliche Reifedefizite aufweisen.

Jene Unternehmen jedoch, die in ihrer Personal- und Entwicklungsarbeit frühzeitig beginnen diesen Konsequenzen entgegenzusteuern, werden im Wettbewerb um die qualifiziertesten MitarbeiterInnen die Nase vorne haben.

In vielen Gesprächen mit Personalverantwortlichen nehmen wir wahr, dass es bereits heute schon in zunehmenden Maße und deutlich spürbar schwieriger wird, Menschen mit ausgereifter sozialer Kompetenz für ihr Unternehmen zu finden.


Die Seminarinhalte:

Modul 1 (4 Seminartage):

  • Anforderungen in veränderten gesellschaftlichen Rahmenbedingungen
  • Entwicklungspsychologie für die Praxis / Teil 1
  • Verstehen der Motive, warum Menschen nichts ändern
  • Kenntnisse in der multifaktoriellen Konfliktanalyse für eine nachhaltige Entwicklung im Unternehmen (Die organisationspsychologische, sozialpsychologische und individualpsychologische Konfliktebene)
  • Verstehen der drei wichtigsten Beziehungsstörungen in der Kommunikation (Partnerschaftlichkeit, Symbiose, Projektion)
  • Start der Zertifizierungs-Projektarbeit anhand eines Beispiels aus dem eigenen Unternehmen / im Rahmen eines Beratungs- oder Trainingsauftrages

Modul 2 (4 Seminartage):

  • Beziehungsbedürfnisse von Menschen erkennen und verstehen
  • Entwicklungspsychologie für die Praxis / Teil 2
  • Antithetische Beziehungsgestaltung
  • Handlungsalternativen definieren und umsetzen – neue Ressourcen aufbauen
  • Visionsarbeit – Erfolge durch gezielte Neuorientierung
  • Grundlagen des systemischen Coachings in der Führungsarbeit

Modul 3 (2 Seminartage):

  • Supervision
  • Konfliktherde in Unternehmen sowie bei MitarbeiterInnen erkennen und geeignete Maßnahmen ergreifen
  • Die Wirkung verschiedener Maßnahmen in Unternehmen
  • Beispiele für nachhaltige und erfolgreiche Maßnahmen aus der Praxis verschiedener Unternehmen

Modul 4 (3 Seminartage):

  • Supervision
  • Vorbereitung auf die Abschluss-Zertifizierung
  • Definition eigener „innerer Blockaden" in der Mitarbeiterentwicklung
  • Selbstreflexion und Aufbau eigener Ressourcen
  • Abschluss der Zertifizierungs-Projektarbeit

Eine Zusammenfassung von Erfahrungen

... die Personalentwickler zunehmend mit – vor allem jüngeren – MitarbeiterInnen machen:

  • Arbeiten muss „Spaß" machen. Ist das nicht der Fall, beginnt die „innere Kündigung".
  • Die Aussicht auf den „Feierabend" ist die größte Motivation des Tages. Auch sind private Erlebnisse häufiger im Mittelpunkt von Diskussionen während der Arbeitszeit als berufliche Möglichkeiten und konstruktive Problemlösungen.
  • Persönlich empfundene „Rechte" werden über die beruflichen „Pflichten" gestellt
  • Anweisungen werden als „Kränkung" und auch als „Mobbing" bezeichnet
  • Erhöhte Anforderungen am Arbeitsplatz werden als ungesunde „Stressbelastung" empfunden
  • Auf unterschiedliche Behandlungen reagieren MitarbeiterInnen (mit verschiedenen Kompetenzen und Aufgabengebieten) mit Frustration und Kritik
  • Schwierige Aufgaben werden verständnislos abgewiesen. Die Übernahme dieser „Probleme" wird von den Führungskräften (Elternfiguren) „erwartet"
  • Unternehmensentscheidungen werden vorerst „in Frage gestellt" und die negativen Auswirkungen auf eigene Bedürfnisse schnell gefunden. Denn das Vertrauen in die Entscheidungskompetenz der Geschäftsführung (Elternfigur) fehlt, auch aufgrund fehlender „Vertrauenserfahrungen". Zudem fehlt auch das perspektivische Denken, daher werden die positiven Konsequenzen für das Unternehmen und seine Kunden kaum wahrgenommen.
  • Das Recht auf persönliches Wohlbefinden steht im Vordergrund. Krankenstände, „freie Zeiteinteilung bei der Arbeit" sowie Arztbesuche während der Dienstzeit werden als selbstverständlich angesehen.
  • „Weiterentwicklung" wird als unnötig angesehen, da „die Gegenwart wichtig ist und nicht verändert werden soll!" Künftige Entwicklungen sind nicht „vorstellbar".

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